教培机构发展到今天，大部分教培校长都学会了目标管理，也即是王健林的正确示范：“先定一个能达到的小目标，比方说先挣它1个亿”。因为制定目标后，就可以进行长远规划！

但是，随着时间的推移，渐渐有校长就发现不对了，目标是制定了，但是发现机构依旧内部损耗严重，生存艰难！这是为什么呢？奇码星球经过研究发现，原来是机构内部管理人才出了问题！特别是中层管理人员，导致团队整体战斗力的削弱了！让机构在市场上的生存能力大大降低！

那么，什么样的中层领导会导致机构内部损耗，生存艰难呢？

第一，无方向。很多教培机构都有这样的中层领导，在工作中却事必躬亲，只知埋头苦干，却不会抬头看路，抢着完成本该属于员工的工作，却忽略了自己的本职工作。长此以往，在她的分管下，员工越来越没有目标和规划，每天只是机械般的做事，工作效率极其低下。作为领导者，每天陷在琐事中，无暇思考下一步工作的方向和计划，造成资源的极大浪费。

第二，无思考。有些中层管理人员，都把自己的工作定位在“上传下达”上，把自己当成决策的“传声筒”。上层领导让干啥就干啥，不加丝毫的思考和分析，面对下属时也只是传达要求和命令，没有具体的量化标准和监督机制。在学校运营和建设方面，更没有自己的创新和建议，不关心学校的教学质量、招生情况及运营数据等，这类管理者无异于“混日子”的人。

第三，无规矩。有一些中层领导凡事都爱自作主张，会在上层领导的任何决策与命令中，穿插自己的意见和行为，盲目自大，不按流程操作，从不把由此导致的后果放在眼里，即便出了问题，也不认为是自己的错误导致。在培训机构还小的时候，这类管理者的问题并不突出，但是如果成为连锁型的机构，这类管理者就成为机构运营中的头号难题。

第四，无人情。在营销型岗位或校区校长中，有些中层领导太注重业绩，业绩的数字就是她的一切，甚至为了业绩可以不择手段，采用极端的招生手段和方式，哪怕为此损害机构的名誉或营收，也在所不惜。面对员工和同事，从无感情可言，下属就是她挣钱的工具，与业绩无关的事情毫不关心，对员工就是冷冰冰的上级与下属关系，从无感情可言。这样的管理者，只会让员工心寒，在长期的缺乏尊重、关怀和认同感的环境中，员工流失率会大大提高。

第五，不公正。在一些中型教培机构中，有的中层领导过于“喜怒形于色”，对于喜欢的员工态度亲热和蔼，哪怕员工做错了事情，也可以不加责罚；然而对于自己不喜欢的员工，就过于严厉，甚至把脏活累活都交给他，员工偶尔犯下一点小错，就揪着不放，缺乏公平心态。长期在这种管理者的手下工作，员工会丧失积极性和凝聚力，团队的小船说翻就翻。

看完以上五种中层领导，大家是不是恍然大悟了？机构内部损耗严重，生存艰难也就理所当然了！现在的教培机构，单靠机构校长一个人是不可能的，需要各种中层管理人才，但是如果中层能力不足，对于教培机构的发展将是致命性的打击！

既然原因已经找到了，该怎么做呢？

首先，适当培训。教培校长尽可能的一个月，给中层管理者开个会，或者进行培训，让其的思维的高度达到主管的高度，要习惯站在机构高度去思考问题和工作。

其次，提供资金。教培校长可以提供一部分资金，比如在下班时候通过聚会来沟通私人关系，以公司名义！这样一来，在长期的管理探索过程中，既可以保证主管的尊严以及任务的顺畅执行，又可以加强同员工的私人情感，保证事情的顺达。

最后，奖励制度。教培校长可以通过奖励中层人员团队绩效的方法来缓解关系，中层管理者一旦进行了思想的转变，他便会在部门工作中站在一个更高的高度来处理各种事情。而对于这样的变化，成员将产生积极的反应——从被动工作转变为主动工作。

其实，在奇码星球看来，管理机构无非是管人、钱、财、时间、信息，其中最重要的还是管人，而重点更是在于中层管理人员！

奇码总结

中层管理好了整个教培机构才能高效运作！一个好的教育培训机构，不仅仅需要一个好的校长，更需要一个无坚不摧的团队！因此，校长在打造优质团队的同时，一定要注重中层管理人才的培养！只有团队强大了，校长才不必每天处于“救火”状态，机构也会一步步走向壮大！

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